“Disabilità visiva e opportunità lavorative: cultura, metodo e tecnologia. Inserimento lavorativo e mantenimento del posto di lavoro delle persone con disabilità visiva” è il nome del progetto nato a seguito del bando emanato dalla Provincia di Monza Brianza relativamente al piano “Azioni di Sistema” a valenza regionale.
Il progetto ha origine da una costante e attiva collaborazione fra l'Unione Italiana dei Ciechi e degli Ipovedenti della Lombardia (presente quale capofila) con l'Istituto dei Ciechi di Milano, la Cooperativa Galdus e la Cooperativa La Sfida.
Dal 23/06/2017 al 15/10/2018 si metteranno in movimento una serie di attività che vedono coinvolte le Sezioni UICI di Bergamo, Brescia, Como, Cremona, Lodi, Milano, Pavia, Sondrio e Varese con il coordinamento dell'AFOL (Agenzia della Formazione, dell'Orientamento e del Lavoro) della Provincia di Monza Brianza.
L'obiettivo è di promuovere l'inserimento ed il mantenimento lavorativo delle persone con disabilità visiva attraverso l’utilizzo delle nuove tecnologie digitali e delle scienze tiflologiche.
Questa finalità assume anche la valenza di strumento in quanto proprio l'inserimento lavorativo sarà il mezzo che, in base alle diverse esperienze, permetterà di elaborare delle linee guida.
Quest’ultime ci auspichiamo vengano utilizzate in futuro dagli enti preposti, al fine di attuare politiche mirate e realmente rispondenti alle esigenze delle persone con disabilità visiva.
Infine, oltre al metodo ed alla tecnologia, riteniamo che anche la cultura giochi un ruolo molto importante, affinché cambi la percezione delle persone con disabilità, troppo spesso identificate in base al proprio problema, anziché essere messe alla prova con l'offerta di concrete opportunità lavorative.
Sul sito www.lavoripossibili.it è possibile consultare la scheda progetto completa e rimanere aggiornati su eventi ed iniziative.
Autonomia e occupabilità
Una riflessione sull’etimologia della parola “autonomia” (auto-nomos letteralmente “regole dettate da sé”) ci porta al suo significato più profondo, che ha a che fare con idee di indipendenza e di libertà. Libertà e indipendenza sono condizioni in cui le persone sono in grado sviluppare in modo proficuo le proprie facoltà e le proprie inclinazioni, e sono in grado di autogestire la propria esistenza dando soddisfazione ai propri desideri.
Essere autonomi, in termini più concreti, significa aver sviluppato quelle capacità che sono necessarie alla vita quotidiana, senza dover attendere l’aiuto degli altri; significa saper rispondere in modo adeguato alle sollecitazioni del contesto sociale (famiglia, scuola, amici, lavoro ecc.).
Essere autonomo, per chiunque, non è semplice, ma per le persone ipo e non vedenti lo è ancora meno. In ambito lavorativo, l’autonomia tuttavia fa la differenza: pensiamo all’indipendenza del lavoratore nello svolgimento dei propri compiti, la capacità di gestire se stesso, il proprio tempo e i propri spazi, il sapersi orientare nei rapporti sociali, la capacità di spostarsi da un luogo all’altro con puntualità.
L’autonomia (ovvero la capacità di autogestirsi per portare a termine determinati risultati) marca la distanza tra un lavoratore efficiente e uno che, per quanto competente, manca di efficacia. Ovvio quindi che, gli ostacoli che si pongono nella carriera professionale di un lavoratore con una disabilità visiva sono più ostici di quelli che i vedenti sono chiamati ad affrontare.
La conquista dell'autonomia è un percorso: inizia dalla nascita ed è segnata da separazioni, da scelte, da abilità a poco a poco conquistate grazie al rapporto con le persone più grandi e alle esperienze più varie e disparate. L'autonomia non si improvvisa, ma si costruisce passo dopo passo.
Nel caso della disabilità visiva, spesso però non bastano l’esperienza e la buona volontà: occorre bensì un metodo e qualche prezioso aiuto proveniente dall’esterno (da altre persone e dalla tecnologia). Perché, forse è superfluo sottolinearlo, il mondo in cui viviamo è costruito da e per persone vedenti, e la persona con disabilità visiva si trova costretta a sviluppare strategie atte a rendere accessibile quel mondo per vedenti che la circonda. Modelli educativi passivanti ed un immaginario collettivo che evoca ancestrali paure spesso incidono sulla vita personale, sociale e professionale del non vedente, causando, nella maggior parte dei casi, una totale dipendenza dagli altri.
In questo contesto si inserisce la figura dell’Istruttore di Orientamento, Mobilità e Autonomia Personale: una figura che accompagna la persona con disabilità visiva a sviluppare strategie votate all’autonomia, mettendo a disposizione uno specifico know-how, nonché gli ausili per la mobilità e per la gestione indipendente della sua quotidianità.
Il corso di Orientamento e Mobilità, a cura dell’Istruttore professionista, è una proposta educativa e riabilitativa che si propone di fornire indicazioni tecniche, grazie alle quali la persona non vedente o ipovedente può acquisire sicurezza e indipendenza, disponendosi così ad affrontare con competenza situazioni ed ambienti sia noti che sconosciuti.
Il corso di orientamento e mobilità è un passaggio decisivo per il giovane ipo e non vedente che si affaccia al mondo del lavoro: è propedeutico alla sua occupabilità e gli fornisce gli strumenti per accrescerla; è un’esperienza che traccia la differenza tra possibilità di inserirsi in modo proficuo nel contesto lavorativo e l’impossibilità di trovare in quest’ultimo una collocazione soddisfacente.
(febbraio 2018)
Tiflotecnica e occupabilità
Se fossi una persona non vedente, probabilmente starei scrivendo queste righe grazie ad un moderno ausilio tiflo-informatico: un display braille in grado di interfacciarsi con il mio I-phone, il mio I-pad, il mio PC, ovvero con tutti quegli strumenti che tutti noi utilizziamo quotidianamente. Oggi la tiflotecnica, ovvero la ricerca tecnologica che mira a trovare soluzioni per permettere alle persone non vedenti di svolgere attività delle più disparate, ha compiuto passi da gigante: oggi parliamo di tifloinformatica, cioè di software e hardware, che permettono a ipovedenti e non vedenti di usufruire di informazioni e servizi informatici.
Questo per sottolineare quanto le potenzialità della tiflologia, negli ultimi anni, si siano moltiplicate, dando accesso alle persone ipo e non vedenti ad una quantità di informazioni e di possibilità un tempo impensabili.
La tiflotecnica, in un’epoca di rapido sviluppo tecnologico, diventa l’alleato numero uno della persona non vedente che voglia essere indipendente e connessa con il mondo esterno, e quindi competere sul terreno della presenza, della velocità e della flessibilità, ovvero confrontarsi con tutti quegli aspetti che risultano decisivi nell’odierno scenario sociale e lavorativo.
Esistono ausili tiflotecnici tradizionali e consolidati che permettono al non vedente di muoversi ed orientarsi nello spazio, come il bastone bianco ad esempio (anch’esso protagonista negli anni di un decisivo progresso tecnologico), ed ausili moderni e in via di sviluppo che permettono la fruizione / manipolazione / trasmissione di informazioni digitali, come i moderni display braille: che siano più o meno complessi ed avanzati tecnologicamente, questui strumenti sono in grado di fare la differenza tra l’essere autonomi o il dover dipendere da un’altra persona per svolgere le infinite incombenze della vita quotidiana; essere autonomi, ovvero non dipendere da nessuno per svolgere i compiti che ci sono richiesti, sul lavoro non è semplicemente una qualità, ma spesso una condizione sine qua non.
Una persona non vedente in grado di percorrere la strada dalla propria abitazione al posto di lavoro in totale autonomia, grazie al suo bastone bianco o il cane guida, sarà tendenzialmente una persona puntuale e presente, perché non deve dipendere da terzi per iniziare la sua giornata lavorativa. Una persona non vedente in grado di leggere e-mail attraverso il proprio I-phone grazie alla sintesi vocale sarà più efficiente e connessa rispetto al suo ambiente lavorativo; una persona ipovedente che utilizza un moderno video ingranditore potrà fruire autonomamente di documenti inviati dai colleghi; una persona non vedente che dispone di un display braille ultimo modello potrà non solo redigere in autonomia testi di qualsiasi complessità, ma anche di inviarli via e-mail direttamente attraverso il display. E via dicendo.
Naturalmente l’utilizzo della strumentazione tiflotecnica passa attraverso lo sviluppo di capacità e autonomie di base che esulano dallo strumento in sé: imparare ad utilizzare questi “ferri del mestiere” è un percorso fatto di tappe, che va seguito pazientemente. Il risultato tuttavia incide drasticamente sulla qualità della vita della persona.
(febbraio 2018)
Disabilità visiva e sicurezza sul lavoro
I corsi obbligatori relativi alla Sicurezza sul posto di lavoro che tutti i lavoratori sono tenuti a frequentare periodicamente ci rivelano spesso pericoli e situazioni su cui difficilmente riflettiamo in condizione di routine lavorativa. Anche la funzionalità architettonica delle sedi in cui lavoriamo è solitamente data per scontata: se un edificio è nuovo o appena ristrutturato siamo portati a pensare che sia ottimale, e che ci eviti universalmente disagi e pericoli.
Per il lavoratore con disabilità visiva il discorso è fatalmente differente: il non vedente e l’ipovedente si scontrano quotidianamente con difficoltà e pericoli sul posto di lavoro a causa dell’esistenza di barriere di ogni tipo e dell’assenza di informazioni ad altrettanti livelli.
L’art. 1 del D. P. R. 24 luglio 1996, n. 503 ”Regolamento recante norme per l'eliminazione delle barriere architettoniche negli edifici, spazi e servizi pubblici”) ci fa riflettere ad esempio su questo secondo aspetto, quello della mancanza delle informazioni, quando parla di : “mancanza di accorgimenti e segnalazioni che permettono l’orientamento e la riconoscibilità dei luoghi e delle fonti di pericolo”.
Insomma, abbiamo parlato a lungo di autonomia del lavoratore disabile visivo, ma sorge lo sgradevole dubbio che la sua autonomia ed indipendenza sul posto di lavoro possa risultare pericolosa per la sua incolumità.
Quello della sicurezza delle persone disabili nel contesto lavorativo è un tema poco approfondito e tutto sommato secondario quando si discute sulle criticità della loro occupazione; è però, a ben vedere, un tema insidioso, perché può precludere opportunità lavorative e creare imbarazzo al datore di lavoro.
Per affrontare il tema in maniera concreta e costruttiva occorre partire naturalmente dalla legislazione esistente: il D. M. 10/3/98, “Criteri generali di sicurezza antincendio per la gestione dell’emergenza nei luoghi di lavoro” per esempio include all’art. 8 indicazioni relative all’Assistenza alle persone disabili in caso di incendio”. A questo decreto sono seguite Circolari ministeriali che hanno fornito indicazioni operative specifiche (per esempio la circolare n. 4 /2002 del Ministero dell’Interno che fornisce linee guida per la valutazione della sicurezza antincendio nei luoghi di lavoro ove fossero presenti “persone con limitazioni permanenti o temporanee delle capacità fisiche, mentali, sensoriali o motorie”.
Ulteriore passo per indagare il tema è quello di esplorare il contesto accademico, laddove spesso si scovano studi innovativi e approfonditi purtroppo destinati a prendere polvere tra gli archivi delle tesi di laurea o a passare inosservati nelle antologie specialistiche. Una semplice ricerca su Internet ci informa che l’università degli Studi di Trieste ha svolto uno studio esaustivo sul tema della sicurezza delle persone disabili visive sul posto di lavoro; e questo studio, dal titolo “Disabilità visiva: valutazione del rischio e definizione di accorgimenti per garantire la sicurezza” lo si trova fortunatamente accessibile a tutti sul web:
https://www.openstarts.units.it/bitstream/10077/3829/1/Sclip%2C%20sicurezza%20accessibile.pdf
(febbraio 2018)
Il concetto di lavoro dignitoso e di disability management a sostegno dell’inclusione
Il concetto di DECENT WORK (lavoro dignitoso) si fonda sul principio per cui “[...] il lavoro sia fonte di dignità personale, stabilità familiare, pace nella comunità, democrazia e crescita economica”.
In questa definizione rientrano le aspirazioni di ogni lavoratore (normodotato e non) , il quale ha il diritto ad avere un trattamento che possa essere definito dignitoso sotto ogni dimensione lavorativa.
Per DISABILITY MANAGEMENT si intende un processo nel luogo di lavoro progettato per facilitare l’impiego di persone con disabilità, attraverso uno sforzo coordinato e tenendo conto di esigenze individuali, ambiente di lavoro, esigenze aziendali e responsabilità legali.
La metodologia promossa porta vantaggi per tutti, in particolare a:
- azienda, che può raggiungere incrementi di produttività attraverso un clima aziendale più responsabile e attento ai bisogni dei lavoratori;
- lavoratori, che non solo vengono valorizzati, ma viene data loro la possibilità di esprimere le proprie capacità per raggiungere una loro autonomia.
Determinanti quindi in tema di disabilità quelle pratiche finalizzate a rendere più inclusivi i luoghi di lavoro eliminando le barriere che ostacolano l’accesso al lavoro dei disabili e adottando politiche di gestione delle risorse umane che tengano in considerazione le diversità al fine di garantire alle persone disabili, un lavoro dignitoso, sicuro e salutare, in cui possano esprimere al massimo tutte le loro potenzialità.
Infatti, se alle persone con disabilità, vengono affidati compiti adeguati alle loro capacità, possono portare grande beneficio all’attività aziendale, in particolare se si considerano anche i minori costi (per esempio di malattia, assenteismo, etc) che si dovranno sostenere.
Le aziende talvolta però, accecate dalle esigenze di produttività ed efficienza non sono in grado di cogliere le maggiori opportunità che possono nascondersi dietro le pratiche di disability management. È necessario convincersi che “è il lavoro che deve essere idoneo, e non il lavoratore”, dal momento che ogni persona si contraddistingue per delle caratteristiche che se mal inserite e adattate nel contesto aziendale possono creare molti costi.
“In funzione e nel rispetto della work ability degli individui, il disability management si preoccupa da un lato di ricercare soluzioni diversificate che enfatizzino i punti di forza delle persone con disabilità e, dall’altro, di diffondere una cultura organizzativa scevra da pregiudizi e da sentimenti discriminatori”.
L’INCLUSIONE
È necessario pertanto mettere tali persone nella possibilità di vivere nella società senza dover subire il peso di sentirsi differenti a causa di un contesto che va bene ed è adeguato solo per una parte della società.
Pertanto, quando si parla di ostacoli da superare per realizzare la piena inclusione delle persone con disabilità non possiamo dimenticare il LAVORO.
L’INCLUSIONE NEI LUOGHI DI LAVORO
Parlando di luogo di lavoro e disabilità è riduttivo e semplicistico far riferimento semplicemente all’eliminazione delle barriere architettoniche.
Secondo quanto stabilito all’articolo 2, lett. o) del D. Lgs. n. 81/2008 del Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, per salute si intende uno “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”.
La definizione di salute viene quindi concepita dal legislatore italiano in senso ampio, rendendo così necessario per le aziende adeguare la loro struttura a livello organizzativo, tecnico e gestionale al fine di minimizzare non solo il rischio di possibili malattie o infermità, ma anche quello connesso a tutti i casi in cui la qualità di vita dei lavoratori può venire compromessa.
“Assumere persone disabili è una scelta sensata per le imprese. Ma questo richiede il superamento della paura di ciò che non si conosce e una maggiore attenzione alle capacità piuttosto che alle disabilità”.
(marzo 2018)
Disabilità visiva e le relazioni con i colleghi
COSA POSSIAMO FARE PER FACILITARE LE RELAZIONI?
E' necessario creare un ambiente culturalmente sensibilizzato e dotato di quei minimi accorgimenti tecnici e umani utili a rendere più confortevole la quotidianità.
Punto di partenza: per soddisfare le esigenze di una persona con disabilità visiva dobbiamo conoscere le sue necessità. Le persone con limitazioni visive dimostrano notevoli capacità di adattamento e di autonomia. Tenete conto con buon senso anche di tale sensibilità.
ALCUNE “GENTILEZZE” TRA COLLEGHI
• Avvicinandovi al collega cieco, fatevi notare per tempo. Tenente presente che non vi vede e non conosce la vostra identità ditegli quindi anzitutto chi siete.
• Per richiamate la sua attenzione chiamatelo per nome oppure toccandolo leggermente sul braccio.
• Se il collega non vedente è in compagnia, rivolgetegli direttamente la parola e non rivolgetevi a chi è con lui in quel momento.
• Presentatevi o annunciatevi con il vostro nome e cognome e se utile precisate la funzione svolta.
• Fatevi comprendere principalmente mediante le parole; le espressioni del volto e i gesti non servono a nulla.
• Avvisate sempre prima di assentarvi e informate del vostro ritorno. È imbarazzante accorgersi di parlare a una persona che nel frattempo si è allontanata.
• Se desiderate aiutarlo chiedete direttamente a lui come e se vuole essere aiutato.
• Se il collega chiede di essere guidato, offritegli il vostro braccio e procedete con lui.
• Non si dovrebbe mai prendere una persona non vedente per un braccio e guidarlo. Offritegli invece il vostro braccio, che afferrerà al di sopra del gomito. In tal modo non occorrerà suggerirgli la direzione: con la vostra guida si orienterà. Lo si dovrà precedere soltanto in punti stretti.
• Non seguitelo mai con l'intenzione di aiutarlo in caso di necessità. Egli percepisce la vostra presenza e si sente a disagio.
• Se dovesse aver perso l'orientamento, elencategli con semplicità e naturalezza ciò che gli sta davanti, dietro, a destra e a sinistra.
• Avvisate sempre della presenza di uno o più gradini ed indicate se sono a salire o a scendere. Chiedete se preferisce essere accompagnato o far da solo, nel caso fategli poggiare la mano sul corrimano se presente.
• Per indicargli dove può sedersi informatelo sull’ubicazione della sedia e fategli poggiare la mano sullo schienale.
• Nella compilazione di documenti/moduli cartacei chiedetegli se desidera la lettura integrale del materiale: in caso affermativo procedere con tono di voce e velocità adeguati.
• Se deve apporre una firma accompagnate e posizionate la sua mano e indicate verbalmente di quanto spazio dispone.
• Se dovete consegnarli dei documenti abbiate l’accortezza di pinzarli insieme riassumendo a voce i dettagli dei documenti che gli state dando.
(marzo 2018)
L’accoglienza del collega con disabilità visiva.
Accoglienza è “tutto ciò che occorre per mettere a proprio agio il collega con disabilità e a fargli vivere in modo soddisfacente la quotidianità lavorativa”.
A tal proposito è fondamentale riconoscere le disabilità per abbattere le barriere che impediscono la socializzazione e l’integrazione.
Ma chi sono le persone con disabilità visiva?
Si considerano con il termine disabile visivo sia coloro che hanno una capacità visiva residua assai ridotta (ipovedenti), sia le persone cieche (non vedenti) .
L’ipovisione è quella condizione di riduzione permanente della funzione visiva che non permette a un individuo il pieno svolgimento della sua attività di relazione, la conduzione di una normale attività lavorativa, il perseguimento delle sue esigenze ed aspirazioni di vita.
Secondo l’OMS il numero degli ipovedenti è destinato ad aumentare. Stime del 2010 parlano di 246 milioni di ipovedenti al mondo. Le cause di questo fenomeno sono molteplici. Al primo posto figura sicuramente l’invecchiamento della popolazione. Un’altra causa è il miglioramento, in termini di prevenzione e terapia, che l’oftalmologia ha fatto registrare negli ultimi anni, per cui gravi patologie che in passato portavano alla cecità vengono oggi bloccate allo stato di ipovisione.
Secondo l’OMS un soggetto:
• è ipovedente quando è compresa tra 3/10 e 1/20.
• è cieco quando la sua acuità visiva corretta nell’occhio migliore è inferiore a 1/20 (Ai fini legali è cieco assoluto colui che percepisce solamente luci ed ombre),
Ad esempio, una persona che ha un residuo visivo di 1/10 vede ad un metro ciò che una persona con 10/10 vede a 10 metri.
Soltanto una piccola percentuale delle persone con limitazioni visive è del tutto non vedente.
In tutti gli altri casi il modo di percepire lo spazio, seppure limitato, può variare molto da individuo a individuo.
Provate a liberare la vostra mente dai pregiudizi e stereotipi.
Ricordatevi sempre che il collega con disabilità visiva non è diverso dagli altri colleghi, ma richiede solo qualche accortezza in più.
Quello che vuole è essere considerato una persona con gli stessi diritti e doveri di tutti gli altri e quindi, come ogni altra persona, deve essere trattata con rispetto e dignità.
Le persone con disabilità visiva hanno gli stessi bisogni di tutti, cambia solo il modo di soddisfarli.
Non è richiesta un’attenzione speciale, ma un collaborazione professionale e di qualità .
Nel rapporto con un collega con disabilità visiva non dovete assisterlo a tutti i costi, sarebbe un comportamento che toglie alla persona l’autonomia e il diritto di scegliere se vuole essere aiutato o no. Le vostre buone intenzioni risulterebbero un fastidio.
L’importante è offrire la vostra disponibilità ove necessario o richiesto.
Non ci sono delle regole precise da seguire. Sarà l’esperienza maturata e la vostra sensibilità ad aiutarvi ad affrontare le situazioni con più serenità e naturalezza.
È certamente importante fare tesoro dell’esperienza maturata, ma è altrettanto importante non standardizzare ed essere quindi pronti a modificare il proprio comportamento e le soluzioni da adottare di fronte ad un' altra persona, anche se con la medesima disabilità.
Nel caso si provi imbarazzo, non bisogna preoccuparsi troppo, è una reazione naturale. Provate quindi a rivolgervi al collega con naturalezza e spontaneità. Un atteggiamento amichevole e disponibile è più costruttivo di uno ansioso e imbarazzato.
E’ importante che vi rivolgete direttamente al collega con disabilità e non ad eventuali accompagnatori. È questo un atteggiamento rispettoso.
Trattate il collega non vedente con la stessa disponibilità, riguardo e cortesia riservati agli altri colleghi.
Focalizzate lo sguardo sulla persona e non sull’aspetto fisico o gli ausili!
Offrire aiuto è un atto di attenzione, ma fatevi sempre spiegare dal collega il modo più idoneo per essergli d’aiuto. Quindi non abbiate timore di chiedere quale sia il modo migliore per dargli l’aiuto richiesto...lo fate per migliorare la relazione.
UN ACCORGIMENTO. Non risentitevi se il collega rifiuta l’aiuto: egli conosce bene ciò che è o non è in grado di fare.
Adattatevi, senza spazientirvi, a tempi più lunghi nel contatto con il collega con disabilità visiva.
Elementi chiave per realizzare un buon approccio con la persona con disabilità visiva sono:
L’ASCOLTO
In un contesto lavorativo l'ascolto è la capacità di “stare” di fronte al collega che vi chiede un’informazione, un consiglio o un aiuto.
L’ascolto attivo, fondato su una forte empatia con il collega , è in grado di osservare, registrare e valutare i messaggi non verbali e rispondere di conseguenza: l’attenzione e la pazienza sono indispensabili per creare sintonia e favorire l’interscambio armonioso tra le parti.
Parlando di disabilità visiva i principali ostacoli all’ascolto sono:
• la fretta
• la presunzione di conoscere già le richieste
• la presenza di pregiudizi e preconcetti
• l’agitazione
• il disinteresse
IL LINGUAGGIO.
“È importante ciò che si dice, ma anche come lo si dice”.
Degli accorgimenti generali:
• Il linguaggio deve adattarsi alla persona con cui si parla.
• Si consiglia, per una maggiore chiarezza, di evitare sigle, abbreviazioni, codici, intercalari dialettali o parole straniere.
• Evitate inoltre espressioni che potrebbero risultare sgradevoli, usando invece terminologie quali “collega con disabilità” o “persona con disabilità visiva”: in ogni caso persona, collega, ....
Non sentitevi a disagio nel dire “ci vediamo” a un non vedente,
Naturalezza e spontaneità sono la miglior dimostrazione della normale considerazione che si sta usando.
PER CONCLUDERE:
Non esistono formule standard per risolvere le svariate situazioni che possono accadere, ma noi riteniamo che un mix di cortesia, conoscenza della disabilità e professionalità possono essere la chiave per la buona gestione di molte situazioni complesse che possono accadere.
(aprile 2018)
Normativa di riferimento per il lavoratori con disabilità visiva
L’attività prevalente che l’Unione Italiana dei Ciechi e degli Ipovedenti svolge è quella di orientare i giovani verso mete possibili e praticabili in base alle aspirazioni individuali, il percorso di studi e l’offerta del mercato del lavoro e nel contempo far osservare ai datori di lavoro le norme sul collocamento obbligatorio con particolare riferimento al settore del centralinismo, seppur in crisi.
L’invito rivolto ai più giovani è, pertanto, quello di completare il percorso di studi conseguendo possibilmente una laurea e di non ripiegarsi sui lavori tradizionali cercando di avviarsi verso l’attività lavorativa più consona alle proprie abilità professionali.
Di seguito alcuni riferimenti normativi circa l’occupazione delle presone con disabilità visiva:
Normativa di riferimento
• Legge 68/99 "Norme per il diritto al lavoro dei disabili";
• legge 113/1995 e successive modificazioni per il collocamento al lavoro dei centralinisti telefonici;
• DM 10 gennaio 2000 “Individuazione di nuove figure professionali”. Il Decreto ha individuato tre figure equipollenti al centralinista:
1. Operatore telefonico addetto all'informazione, alla clientela e alle pubbliche relazioni;
2. Operatore telefonico addetto alla gestione ed utilizzazione di banche dati;
3. Operatore telefonico addetto al telemarketing e telesoccorso.
• legge 403/1971 e successive modificazioni relativa al collocamento dei massaggiatori e massofisioterapisti;
• legge n. 29/1994 “Norme in favore dei terapisti della riabilitazione non vedenti";
• legge n. 120/1991 “Norme in favore dei privi della vista per l'ammissione ai concorsi nonché alla carriera direttiva nella Pubblica Amministrazione e negli Enti Pubblici, per il pensionamento, per l'assegnazione di sede e la mobilità del personale direttivo e docente della scuola”
Partecipazione a concorsi
L'articolo 20 della Legge 5 febbraio 1992 n. 104, stabilisce che qualsiasi persona con disabilità può sostenere le prove d'esame nei concorsi pubblici e per l'abilitazione alle professioni avvalendosi degli ausili necessari e dei tempi aggiuntivi eventualmente necessari in relazione alla specifica disabilità. Il medesimo articolo aggiunge che nella domanda di partecipazione al concorso o all'esame per l'abilitazione alle professioni il candidato ha la possibilità di specificare l'ausilio necessario, nonché l'eventuale necessità di tempi aggiuntivi.
Il comma 3 dell'articolo 7 della Legge 29 marzo 1985 n. 113 precisa più nel dettaglio che i cittadini non vedenti che partecipano a concorsi per l'assunzione presso datori di lavoro pubblici o a concorsi interni, relativi anche a qualifiche professionali diverse da quella di centralinista, hanno diritto di usufruire degli strumenti e dell'assistenza indispensabili per sostenere le prove di esame; hanno diritto a tale agevolazione i ciechi assoluti e coloro che hanno un residuo visivo non superiore a 1/10 in entrambi gli occhi.
Su tale argomento sono anche intervenute due principali disposizioni attuative sotto forma di circolari.
La prima è la n. 32176 - 4.2.29 del 18 settembre 1985 Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri (GU del 5 ottobre 1985, n. 285), che ha avuto cura di precisare che il dettato del menzionato articolo 7 della Legge 29 marzo 1985 n. 113 si applica alle procedure di espletamento di tutti i concorsi pubblici cui partecipino candidati non vedenti, aggiungendo che deve essere cura delle commissioni giudicatrici definire, volta per volta e secondo le circostanze e le necessità, le modalità più opportune per consentire un corretto svolgimento delle prove di esame. È in particolare compito della commissione d'esame stabilire nel caso concreto i tempi aggiuntivi da assegnare al non vedente per l'espletamento della prova d'esame, che dovranno essere proporzionati a quelli assegnati agli altri candidati. È anche compito della medesima commissione quello di individuare una persona vedente (se del caso, in grado di leggere il Braille) da assegnare al minorato della vista per la trascrizione della prova in nero, in modo che essa non sia riconoscibile da quella degli altri candidati. È escluso, invece, che il non vedente che partecipa al concorso possa farsi accompagnare da persona di propria fiducia. La seconda è, la n. 144 del 3 giugno 1991, Ministero della Pubblica Istruzione, che disciplina specificamente l'uso di un personal computer come strumento di scrittura da parte dei non vedenti per la confezione dell'elaborato scritto in sede di concorsi a cattedre.
Precedenza nei trasferimenti
L'articolo 21 della Legge 5 febbraio 1992 n. 104 attribuisce agli invalidi, con un grado di invalidità superiore ai due terzi o con minorazioni ascritte alla l a , 2 a o 3 a categoria della Tabella A annessa alla Legge 10 agosto 1950 n. 648 - il diritto di precedenza nella scelta della sede di assegnazione nel caso di trasferimento a domanda.
L'art. 33 ai commi 5 e 6 prevede che il genitore o familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assiste con continuità un parente o un affine entro il terzo grado con disabilità non può essere trasferito senza il proprio consenso ad altra sede. Anche per tale ipotesi l'interpretazione corrente è che l'agevolazione si applichi solo quando l'assistenza riguarda un soggetto con handicap in situazione di gravità, ma senza che sia richiesto anche il requisito della convivenza. Diversamente dal caso precedente, però, il rifiuto del trasferimento è un vero proprio diritto soggettivo: si tratta, infatti, di una disposizione che rafforza ed estende quanto previsto dall'art. 2013 del Codice civile, il quale stabilisce che il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva all'altra senza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il comma 5 aggiunge a tali ragioni anche il consenso dell'interessato; in caso di violazione è ammesso ricorso al giudice di pace.
Esonero dal lavoro notturno
L'art. 53 del DLgs. 26 marzo 2001 n. 151 stabilisce che non possono essere adibiti al lavoro notturno i lavoratori e le lavoratrici che hanno a proprio carico un soggetto disabile, ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n. 104.
Dalla formulazione della norma appare evidente che non è richiesto il requisito della gravità dell'handicap; è, invece, richiesto che il soggetto portatore di handicap sia a carico del lavoratore, stando con ciò a indicare che il lavoratore deve essere colui che presta l'assistenza al soggetto portatore di handicap, che ne ha la responsabilità assistenziale. Non è, tuttavia, richiesto che tale assistenza debba essere esclusiva e continua, né che debba essere soddisfatto il requisito della convivenza.
Per quanto riguarda il concetto di "lavoro notturno", occorre fare riferimento al DLgs. 8 aprile 2003 n. 64 il quale stabilisce che è considerato lavoro notturno l'arco di tempo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, come per esempio i turni dalle 22.00 alle 6.00. Viene considerato lavoratore notturno colui che svolge almeno tre ore del proprio orario di lavoro giornaliero durante il periodo notturno, secondo le norme definite dai singoli contratti collettivi di lavoro; in difetto di una disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno.
(maggio 2018)
La disabilità visiva può influire sui gesti quotidiani in modo diverso e soggettivo
Al di là della classificazione necessaria per l’applicazione delle normative in tema di disabilità visiva, quando si parla di inserimento lavorativo è fondamentale che un datore di lavoro possa immaginare su quali abilità e autonomie può far conto il potenziale candidato con disabilità visiva. È importante sfatare il luogo comune che associa l’idea della disabilità visiva al “buio totale”. Ci sono, infatti, disabili visivi che non hanno alcuna percezione della luce ma, molti, hanno invece una vista “ridotta” o alterata, ad esempio con la percezione di luci e ombre o con un campo visivo ridotto. Tutti, in ogni caso, con gli strumenti adatti possono raggiungere abilità comuni e grande autonomia, nella vita come nel lavoro. La qualità della visione di un individuo è lo stato di benessere o comfort visivo, fisico e psicologico che gli deriva dalla constatazione di poter disporre di normali capacità funzionali visio-dipendenti. Ne consegue che un’alterazione della qualità della visione coincide sempre con un alterato stato di benessere soggettivo. Se non esistono menomazioni funzionali e non si evidenziano di conseguenza stati di disabilità, né di handicap, l’individuo potrà dirsi dotato di normale funzione visiva, non impedito nella realizzazione di se stesso:
il suo comfort visivo e psicologico raggiungerà il massimo livello e la sua qualità della visione potrà considerarsi eccellente. Viceversa per menomazioni lievi e via via più gravi, le capacità funzionali si ridurranno progressivamente e, secondo le caratteristiche dell’individuo e della situazione ambientale e sociale, crescerà il suo grado di handicap: di pari passo diminuiranno il comfort soggettivo, visivo e psicologico e si deteriorerà la qualità della visione. La valutazione della qualità della visione non può essere misurata dall’oculista con mezzi “obiettivi” perché, come ogni qualità, è legata a sensazioni soggettive; il mezzo per quantificarla, almeno approssimativamente, è quello di ricorrere a questionari e al dialogo con il soggetto.
Le persone completamente non vedenti o quelle che hanno la sola percezione di luci e ombre o di movimenti delle dita, che secondo la legge rientrano nella categoria di ciechi totali o parziali, per le attività di lettura e scrittura si affidano principalmente alle tecnologie informatiche. I testi in formato elettronico, infatti, vengono letti ed elaborati su computer, tablet e smartphone, attraverso appositi software di sintesi vocali, spesso già incorporati nei dispositivi stessi. Corsi di mobilità e orientamento, li rendono autonomi negli spostamenti sul territorio, con l’ausilio di bastone bianco o cane guida. Inoltre, oggi le persone non vedenti possono riporre ulteriori speranze di sempre maggior autonomia grazie alla velocità dell’innovazione tecnologica.
Le persone che hanno un piccolissimo residuo di vista, che secondo la legge rientrano nella categoria di ipovedenti medio o gravi, possono accedere alla lettura e scrittura anche su carta, avvalendosi di alcuni ausili ottici quali ad esempio occhiali speciali o lenti o video ingranditori sia portatili che da tavolo. Infine, le persone con ipovisione lieve, necessitano soltanto di ingrandire leggermente stampe o fotocopie da leggere e, al computer, tendenzialmente utilizzano un carattere ingrandito; possono però trovare una barriera in testi su sfondi non uniformi o in una illuminazione dell’ambiente poco adeguata; in generale hanno una buona autonomia nel muoversi in città, senza necessità di particolari ausili.
(giugno 2018)
Esistono ancora professioni specifiche per le persone con disabilità visiva?
Nel passato, molte persone non vedenti hanno svolto una manciata di lavori ben circoscritti, cuciti su misura sulle proprie capacità e potenzialità, determinate dal fatto che, non potendo utilizzare la vista, essi sono costretti ad affinare e sviluppare i sensi restanti, che solitamente non sono così affinati tra le persone che possono vedere: per questo i non vedenti hanno svolto e svolgono ottimamente il mestiere di centralinista telefonico (ideale per la finezza dell’udito), il masso-fisioterapista (ideale per la finezza del tatto). Oggi però questo quadro non è più attuale.
Per decenni l’inserimento lavorativo per le persone con disabilità visiva è avvenuto quasi esclusivamente in enti pubblici o grandi istituti bancari o assicurativi, tramite l’applicazione della disciplina del collocamento obbligatorio di persone con disabilità visiva nel ruolo di centralinista telefonico, sancita dalla legge 113/1985. Con il Decreto Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 10 gennaio 2000 “Individuazione di qualifiche equipollenti a quella del centralinista telefonico non vedente, ai fini dell’applicazione della legge 29 marzo 1985, n. 113, ai sensi di quanto disposto dall’art. 45, comma 12, della legge 17 maggio 1999, n. 144” ha riconosciuto come equipollenti a quella del centralinista telefonico non vedente le seguenti qualifiche professionali: come operatore telefonico addetto alle informazioni alla clientela e agli uffici relazioni col pubblico; operatore telefonico addetto alla gestione e all’utilizzazione di banche dati; operatore telefonico addetto ai servizi di telemarketing e telesoccorso.
Ad oggi esiste, però, ancora una grande difficoltà affinché l’applicazione di qualifiche equipollenti a quella del centralinista abbia una reale efficacia nell’ambito del collocamento obbligatorio: non è infatti chiaramente acquisito per gli enti pubblici che dispongano di uffici URP, call center e/o uffici preposti alla gestione di banche dati, l’obbligo di assunzione di persone con disabilità visiva in questi ruoli (così come accade invece per i centralinisti).
La verità è però che oggi il mondo del lavoro è cambiato: occorre aggiornamento, flessibilità e soprattutto competenze trasversali. Questo per tutti, non solo per i non vedenti. L’attenzione sull’occupabilità delle persone con disabilità visiva deve spostarsi quindi dalle competenze professionali specifiche allo sviluppo di abilità trasversali e “liquide”, cioè capaci di adattarsi a diversi contesti lavorativi.
(luglio 2018)